2 Vrij verkeer van diensten: beroep doen op onderaannemers uit de nieuw toegetreden EU-lidstaten
(Verschijningsdatum: 28.10.2008)
2.1 Principe
2.2 Na te leven formaliteiten
2.2.1 Sociale zekerheid: detachering
2.2.2 Arbeidsrecht: naleving Belgische regels
2.2.2.1 Loon- en arbeidsvoorwaarden
2.2.2.2 Sociale documenten
2.2.3 Nieuwe meldingsplicht vanaf 1 april 2007: LIMOSA
2.2.3.1 Wat is de LIMOSA-aangifte?
2.2.3.2. Vrijstellingen
2.2.3.3. Veralgemeende melding
2.2.3.4. Gevolgen van de aangifte
2.2.3.5. Sancties
2.2.4 Toegang tot het grondgebied
2.2.5 Fiscaal: dubbelbelastingverdragen
2.3 Bijkomende aandachtspunten
2.3.1 Terbeschikkingstelling van personeel
2.3.1.1 Principe
2.3.1.2 Sancties
2.3.2 Omzeiling van de wetgeving inzake arbeidsvergunningen en –kaarten
2.3.3 Misbruik van de zwakke positie van buitenlandse arbeidskrachte
2.4 Registratie als aannemer, inhoudingsplicht en hoofdelijke aansprakelijkheid, meldingsplicht
2.1 Principe
België heeft geen uitzonderingen voorzien op het principe van vrij verkeer van diensten. Dit betekent dat dienstverleners vanuit de nieuwe EU-lidstaten hun diensten kunnen aanbieden in België en hier in België met hun werknemers opdrachten kunnen komen uitvoeren, zonder dat zij over een arbeidsvergunning of -kaart moeten beschikken (mits naleving van een aantal formaliteiten die hierna worden behandeld).Het feit dat er overgangsmaatregelen voorzien zijn in het kader van het vrij verkeer van werknemers, doet geen afbreuk aan het principe van het vrij verkeer van diensten. Het Hof van Justitie heeft zich destijds naar aanleiding van de toetreding van onder meer Portugal reeds over deze problematiek uitgesproken.
Het Hof van Justitie wees er wel op dat de buitenlandse dienstverlener zich niet mag beperken tot het louter in dienst nemen van lokale arbeidskrachten om deze vervolgens uit te zenden naar andere lidstaten. De buitenlandse dienstverlener mag met andere woorden geen interimbureau zijn, noch de facto als interimbureau optreden.
2.2 Na te leven formaliteiten
Een buitenlandse EU-dienstverlener die opdrachten komt uitvoeren in België met zijn eigen personeel moet rekening houden met volgende formaliteiten:de sociale zekerheidsregeling van de uitzendstaat zal slechts van toepassing zijn wanneer er sprake is van detachering (zoniet zal de buitenlandse dienstverlener in België onderworpen zijn aan Belgische RSZ);
de buitenlandse dienstverlener moet de Belgische arbeidswetgeving respecteren ten aanzien van zijn werknemers die in België tewerkgesteld worden (wat onder meer betekent dat de Belgische minimumlonen moeten betaald worden, dat de bepalingen inzake arbeidsduur moeten nageleefd worden en dat sociale documenten moeten bijgehouden worden in België);
de buitenlandse dienstverlener moet een LIMOSA-melding doen;
er moeten een aantal formaliteiten vervuld worden inzake de toegang tot het grondgebied;
de buitenlandse arbeidskrachten moeten wat hun fiscale situatie betreft rekening houden met de regels opgenomen in het van toepassing zijnde dubbelbelastingverdrag.
We bespreken deze voorwaarden hierna in detail.2.2.1 Sociale zekerheid: detachering
De aanwijzing van de toepasselijke sociale zekerheidswetgeving is geregeld in de Europese Verordening 1408/71. Deze Verordening is van toepassing op de nieuwe EU-lidstaten.De basisregel van de Verordening is dat de sociale zekerheid van toepassing is van het land waar wordt gewerkt. Wanneer bijvoorbeeld arbeidskrachten uit Roemenië in België komen werken, dan zal in principe de Belgische sociale zekerheidsreglementering van toepassing zijn. Dit betekent dat de Roemeense werkgever dan een RSZ-nummer zal moeten aanvragen en RSZ bijdragen in België zal moeten betalen.
De mogelijkheid bestaat evenwel om hiervan af te wijken en toch onderworpen te blijven aan de sociale zekerheid van de uitzendstaat (in casu Roemenië). In dit geval moet men beroep doen op de regels inzake detachering.
Opdat een buitenlandse EU-werkgever werknemers zou kunnen detacheren naar een andere EU-lidstaat, waarbij de werknemers onderworpen blijven aan de sociale zekerheid van de uitzendende staat, moet rekening gehouden worden met volgende punten:
detachering is steeds tijdelijk
De duur van de arbeid in de ontvangststaat mag niet meer dan twaalf maanden bedragen en de werknemer mag niet uitgezonden worden ter vervanging van een andere werknemer wiens detachering beëindigd is.
Indien door onvoorziene omstandigheden de oorspronkelijk voorziene tijdsduur de twaalf maanden overschrijdt, kan een verlenging door de bevoegde autoriteiten worden toegestaan. Deze verlenging bedraagt hoogstens twaalf maanden.
Uitzonderlijk kunnen ook detacheringen voor langere duur worden aangevraagd. België aanvaardt evenwel slechts detacheringen tot maximaal 5 jaar, de eventuele oorspronkelijke periode van 12 maanden inbegrepen.
de ‘organische band’ met de uitzendende werkgever moet behouden blijven
Detachering is slechts mogelijk wanneer er een ‘organische band’ behouden blijft tussen de uitzendende werkgever en de gedetacheerde werknemer. Dit betekent dat de werknemer ondergeschikt moet blijven aan de uitzendende werkgever, die het werkgeversgezag moet blijven uitoefenen. Bijgevolg moet de uitzendende werkgever verantwoordelijk blijven voor zaken als aanwerving en ontslag, vaststelling van de aard van de werkzaamheden, de arbeidsovereenkomst, …
Dit betekent dus dat de arbeidsovereenkomst met de uitzendende werkgever niet mag geschorst worden en dat er geen arbeidsovereenkomst (zelfs niet van bepaalde duur) mag gesloten worden met de onderneming in de ontvangststaat, en dat deze onderneming het werkgeversgezag niet mag uitoefenen ten aanzien van de bewuste werknemers.
de uitzendende werkgever moet substantiële economische activiteiten hebben in de uitzendstaat
Van de detacheringsregels wordt soms misbruik gemaakt door ondernemingen die in werkelijkheid geen activiteit blijken te hebben in de uitzendstaat (zogenaamde ‘postbusfirma’s’). Het Hof van Justitie heeft evenwel geoordeeld dat de uitzendende werkgever daadwerkelijk substantiële activiteiten moet uitoefenen in de uitzendstaat opdat een rechtsgeldige detachering tot stand zou kunnen komen.
De Europese Administratieve Commissie voor de Sociale Zekerheid van Migrerende Werknemers heeft een zogenaamde ‘code of good practices’ uitgewerkt waarin een aantal interpretatieproblemen en onduidelijkheden met betrekking tot de detachering worden besproken. Deze code is juridisch niet bindend, maar de administratieve instellingen van de lidstaten zullen er zich in principe wel naar richten. In de code wordt gesteld dat het al dan niet bestaan van activiteiten van betekenis in de uitzendstaat kan nagegaan worden aan de hand van een aantal objectieve criteria.Daarbij zijn volgende elementen van belang:
waar heeft de detacherende onderneming haar zetel en administratie;
het aantal administratieve personeelsleden van de detacherende onderneming in de uitzendende staat en in de staat van arbeid (als er enkel administratief personeel aanwezig is in de uitzendende staat, is de toepassing van de detacheringsbepalingen uitgesloten);
waar worden de gedetacheerde werknemers aangeworven;
waar wordt het grootste deel van de contracten met klanten gesloten;
welke wetgeving is van toepassing op contracten die de detacherende onderneming met haar klanten en haar werknemers sluit;
de omzet die de detacherende onderneming in de uitzendstaat en in de ontvangststaat realiseert gedurende een voldoende representatieve periode (als de omzet in de uitzendstaat minder dan 25 % bedraagt, zal men de situatie verder onderzoeken);
de onderneming moet reeds gedurende tenminste vier maanden activiteiten verricht hebben op het grondgebied van de uitzendstaat.
aanvraag E 101 formulier: De uitzendende werkgever moet voor zijn werknemers een detacheringsformulier aanvragen (het zogenaamde formulier ‘E 101’). Dit dient te gebeuren bij de sociale zekerheidsadministratie van de uitzendstaat.
Het is daarom uiterst belangrijk dat de betrokken werknemers steeds hun E 101 formulier bij zich hebben, ook en zeker op de arbeidsplaats. Zo kunnen zij in geval van controle onmiddellijk aantonen dat zij gedetacheerd zijn en derhalve niet onderworpen zijn aan de Belgische sociale zekerheid.
Bovendien had tot voor kort de Belgische opdrachtgever de verplichting om tijdens de eerste dag van aanwezigheid van werknemers van derden die bij hem of voor hem worden gebezigd en die onderworpen blijven aan een ander sociaalzekerheidsstelsel dan het Belgische, aan de sociale inspectie schriftelijk de namen mee te delen van de werknemers die het E 101-formulier niet kunnen voorleggen, evenals de benaming en het adres van hun werkgever. De niet-naleving van deze verplichting was strafrechtelijk gesanctioneerd. Deze verplichting wordt met ingang van 1 april 2007 wel afgeschaft en vervangen door het LIMOSA-systeem waar er eveneens een controleverplichting is voorzien (zie verder).
Niettemin blijft het ons inziens aangewezen dat de Belgische opdrachtgever controleert of de werknemers van buitenlandse (onder)aannemers in het bezit zijn van een E101-formulier.
2.2.2 Arbeidsrecht: naleving Belgische regels
2.2.2.1 Loon- en arbeidsvoorwaarden
1.- Wanneer een buitenlandse dienstverlener in België met zijn werknemers opdrachten komt uitvoeren, dan zal deze de Belgische arbeidsrechtelijke bepalingen moeten naleven. Het gaat meer bepaald om de naleving van ‘de arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden die bepaald worden door wettelijke, bestuursrechtelijke of conventionele bepalingen die strafrechtelijk beteugeld worden.’
De verwijzing naar bepalingen ‘die strafrechtelijk beteugeld worden’ impliceert dat quasi het volledige Belgische arbeidsrecht van toepassing is. Ter illustratie verwees de Minister van Tewerkstelling en Arbeid bij de bespreking van de wet onder meer naar:
de Arbeidswet van 16 maart 1971 (die o.m. de regels inzake arbeidsduur, overuren, nachtarbeid, zondagarbeid, … omvat);
de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen;
de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers gecoördineerd op 28 juni 1971;
de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers;
de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk;
de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen;
het K.B. nr. 5 van 23 oktober 1978 betreffende het bijhouden van sociale documenten;
de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon;
de uitvoeringsbesluiten van deze verschillende wetten;
de algemeen verbindend verklaarde CAO's.
2.-In bepaalde omstandigheden is de buitenlandse werkgever niet verplicht om de Belgische loonvoorwaarden en de reglementering inzake jaarlijkse vakantie na te leven.
Het betreft de situatie waarin bepaalde werken worden uitgevoerd waarvan de duur niet meer dan acht dagen bedraagt. Het betreft meer bepaald werkzaamheden met het oog op de initiële assemblage en/of de eerste installatie van een goed, die een wezenlijk bestanddeel uitmaken van een overeenkomst voor de levering van goederen, die noodzakelijk zijn voor het inwerking stellen van het geleverde goed en uitgevoerd worden door gekwalificeerde en/of gespecialiseerde werknemers van de leverende onderneming.
Concreet betreft het dus de situatie waarin een buitenlandse onderneming een goed levert in België en hiervoor haar werknemers naar België stuurt om dit goed te assembleren en/of te installeren. Daarbij is vereist dat er een overeenkomst is voor de levering van de goederen waarin dit uitdrukkelijk is opgenomen en dat de werken niet meer dan acht dagen duren.
Deze uitzondering geldt evenwel niet voor bepaalde activiteiten in de bouwsector.
2.2.2.2 Sociale documenten
Zoals onder vorig punt werd aangegeven, moet de buitenlandse werkgever in principe de Arbeidsreglementenwet en het K.B. nr. 5 inzake het bijhouden van sociale documenten naleven. Dit betekent dat de buitenlandse werkgever een arbeidsreglement moet bijhouden in België, een DIMONA-aangifte moet doen , loonfiches moet bijhouden, …Bovenvermelde wet van 5 maart 2002 had echter een uitzonderingsregime ingevoerd dat aanzienlijk gewijzigd werd door de Programmawet van 27 december 2006.
Sinds 1 april 2007 moeten de betrokken werkgevers wanneer zij een aangifte in LIMOSA doen geen arbeidsreglement bijhouden en evenmin de formaliteiten voor deeltijdse werknemers naleven. We lichten de volledige gevolgen voor de sociale documenten toe onder punt 2.2.3.4.
2.2.3 Nieuwe meldingsplicht vanaf 1 april 2007: LIMOSA
De Programmawet van 27 december 2006 voert met ingang van 1 april 2007 een nieuw systeem in, de zogenaamde ‘voorafgaande melding voor gedetacheerde werknemers en zelfstandigen’.De buitenlandse werkgever (of diens lasthebber), is verplicht om voorafgaand bij de RSZ te melden dat zijn ‘gedetacheerde werknemer’ in België zal komen werken. Ook buitenlandse zelfstandigen en zelfs stagiairs moeten worden gemeld.
Het betreft een elektronische melding, LIMOSA genoemd, om de tewerkstelling van buitenlanders in kaart te brengen. Bedoeling is om met de verkregen informatie een elektronisch systeem op te zetten dat controle moet toelaten voor elke vorm van tewerkstelling van buitenlanders in België.
Deze nieuwe meldingsplicht is van belang voor onderaannemers uit heel Europa (nieuwe, zoals de Roemeense aannemers, maar ook uit oude lidstaten), zelfs uit heel de wereld die in België zouden werken, met hun buitenlandse arbeidskrachten.
2.2.3.1 Wat is de LIMOSA-aangifte?
Voorafgaandelijk aan de tewerkstelling op Belgisch grondgebied, moet de werkgever van de gedetacheerde werknemer hiervan een melding doen aan de RSZ. Deze melding gebeurt elektronisch via de website www.LIMOSA.be, waar de buitenlandse werkgever een account moet aanmaken . Bij Koninklijk Besluit werd vastgelegd welke gegevens zullen moeten vermeld worden in de melding.
De buitenlandse werkgever – hier de onderaannemer – moet bij de aangifte volgende gegevens melden :
WIE detacheert hij? Identificatiegegevens van de werknemers die de werken komen uitvoeren .
WANNEER zullen de werken gebeuren? De datum waarop de opdracht begint/eindigt. Wanneer de opdracht langer duurt dan voorzien moet er een nieuwe melding gebeuren. Indien de detachering uiteindelijk niet zal doorgaan, moet de melding worden geannuleerd.
WAT? Bij de melding zal het soort diensten of de economische sector moeten aangegeven worden.
WAAR? Locatie in België. Op welke werf zullen de activiteiten plaatsvinden.
VOOR WIE gebeuren de activiteiten? Ook de identificatiegegevens van de Belgische klant of opdrachtgever moeten aangegeven worden.
WIE is de detacherende werkgever? De buitenlandse onderaannemer zal eveneens zijn identificatiegegevens moeten melden.
HOELANG PER WEEK? Om een efficiënte controle toe te laten moet eveneens de wekelijkse arbeidsduur worden gemeld.
WANNEER PRECIES? Ook het uurrooster van de buitenlandse werknemers moet aangegeven worden.
De werkgever krijgt van deze melding een ontvangstbewijs. Dit ontvangstbewijs heet LIMOSA 1-formulier of het L1 formulier.
De Belgische opdrachtgever zal moeten nagaan of de buitenlandse werkgever of zelfstandige deze meldingsplicht heeft nageleefd. Meer bepaald zal hij moeten nagaan of de werknemer over het ontvangstbewijs (het L1-formulier) beschikt, en indien dit niet het geval is zal de opdrachtgever zelf een melding moeten doen aan de RSZ (en dit voorafgaand aan de tewerkstelling) . Deze verplichting geldt evenwel niet wanneer de opdrachtgever een natuurlijke persoon is en de tewerkstelling gebeurt voor strikt private doeleinden .
Ten gevolge hiervan, wordt de verplichting voor de Belgische opdrachtgever om de aanwezigheid van het E101-formulier te controleren, afgeschaft. De LIMOSA-aangifte vervangt evenwel geenszins het E 101-formulier. Enkel de controleplicht van het E 101-formulier wordt afgeschaft.
Indien de tewerkstelling vanuit het buitenland al een aanvang heeft genomen voor 1 april 2007, zal de LIMOSA-melding uiterlijk moeten gebeuren op 30 september 2007.
2.2.3.2. Vrijstellingen
Aangezien het toepassingsgebied van de LIMOSA meldingsplicht zeer ruim is, voorziet het ontwerpK.B. een aantal vrijstellingen van deze voorafgaande meldingsplicht. Deze vrijstellingen zijn ofwel ingegeven door de aard of de duur van de tewerkstelling. Vaak is de aangifte van de tewerkstelling slechts vrijgesteld, wanneer deze een bepaalde duur niet overschrijdt. Zo zijn de werknemers vrijgesteld van aangifte in LIMOSA, als ze naar België worden gestuurd voor de initiële assemblage en/of de eerste installatie van een goed. Het moet gaan om gekwalificeerde en/of gespecialiseerde werknemers van de onderneming die het goed levert. De werken mogen wel niet langer dan 8 dagen duren. Voor een langere periode moet er wel een voorafgaande melding gebeuren. De bouwsector kan zich niet op deze uitzondering beroepen en moet bijgevolg steeds aanmelden.
Ook gespecialiseerde technici van buitenlandse ondernemingen zijn vrijgesteld als ze naar België komen om dringende onderhoudswerken of dringende reparatiewerken uit te voeren. Deze uitzondering geldt enkel voor herstellingen aan machines of apparatuur die door hun werkgever zelf geleverd werden aan de onderneming waar de reparatie of het onderhoud plaatsvindt. De vrijstelling geldt maar, wanneer de betrokken werknemers niet langer dan 5 dagen per maand in België verblijven.
Ook werknemers die vergaderingen in beperkte kring bijwonen zijn vrijgesteld van de meldingsplicht op voorwaarde dat er per jaar niet meer dan 60 dagen vergaderingen zijn waarvan er per vergadering maximum 20 kalenderdagen kunnen worden voorzien. De reisdagen of dagen voor toerisme voorafgaand aan of aansluitend op de vergadering worden hierbij niet meer in rekening gebracht. .
2.2.3.3. Veralgemeende melding
Wanneer de buitenlandse werkgever geregeld opdrachten heeft in België en zijn werknemers bijgevolg regelmatig werkzaamheden uitoefenen in België, naast activiteiten in één of meer andere landen, en niet in België wonen, kunnen zij een melding doen die voor 12 maanden geldig is. Op die manier vermijden zij dat zij steeds een melding moeten doen, telkens als zij weer eens naar België komen.
Hun werkgevers moeten bij deze veralgemeende melding niet de locatie aangeven, noch de werkroosters (let op, de wekelijkse arbeidsduur moet wel aangegeven worden).
Deze veralgemeende meldingsplicht geldt niet voor iedereen. De interimsector en de bouwsector zijn uitgesloten. Bij veelvuldige detacheringen in beide sectoren moet dus steeds opnieuw vooraf de tewerkstelling vanuit het buitenland gemeld worden. Bovendien geeft het KB aan wat er onder ‘regelmatig werkzaamheden uitoefenen in België en één of meer andere landen’ moet verstaan worden. Het KB bakent op die manier het toepassingsgebied van deze veralgemeende melding af. Het moet immers gaan om ‘een activiteit die structureel in verschillende landen wordt uitgeoefend waarvan een substantieel deel in België, waardoor de betrokken persoon frequent korte periodes in België voor beroepsredenen aanwezig is’.
Hoewel de praktijk zal moeten uitwijzen hoe deze strikte definitie moet verstaan worden, is het ons inziens nu al duidelijk dat deze veralgemeende melding de uitzondering moet blijven.
2.2.3.4. Gevolgen van de aangifte
De werkgever die de voorafgaande melding heeft verricht, is er gedurende 12 maanden niet toe gehouden:
een arbeidsreglement op te stellen;
bepaalde bekendmakingsverplichtingen inzake deeltijdse arbeid na te leven ;
sociale documenten op te stellen en bij te houden (met uitzondering van de individuele rekening, tenzij een afschrift van vergelijkbare buitenlandse documenten ter beschikking wordt gehouden) ;
loonfiches op te stellen (mits een afschrift van de vergelijkbare buitenlandse documenten ter beschikking wordt gehouden) .
Gedurende een periode van 2 jaar na afloop van de tewerkstellingsperiode, kunnen de bevoegde inspecteurs aan de werkgever de overzending van de vergelijkbare documenten vragen.
Concreet betekent dit dus dat de buitenlandse werkgever in België voor elke in België tewerkgestelde werknemer volgende documenten moet bijhouden: een Belgische individuele rekening of een kopie van een vergelijkbaar buitenlands document én een kopie van een buitenlands document dat vergelijkbaar is met de Belgische loonfiche.
2.2.3.5. Sancties
Inbreuken op de hoger vermelde bepalingen zijn strafrechtelijk gesanctioneerd, zowel in hoofde van de werkgever die detacheert als in hoofde van de Belgische opdrachtgever .
2.2.4 Toegang tot het grondgebied
geen arbeidsvergunning of -kaart
Zoals hoger reeds aangegeven, impliceert het vrij verkeer van diensten dat geen arbeidsvergunningen of –kaarten moeten aangevraagd worden, op voorwaarde dat het gaat om een rechtsgeldige dienstverlening. Aldus geldt een vrijstelling tot aanvraag van een arbeidsvergunning en –kaart voor personen die tewerkgesteld zijn door een onderneming gevestigd in de Europese Economische Ruimte die zich naar België begeeft voor het verrichten van diensten, op voorwaarde dat:zij op wettige wijze tewerkgesteld zijn in de lidstaat waar zij verblijven;
deze wettige wijze van tewerkstelling minstens geldig is voor de duur van het in België uit te voeren werk.
Bijgevolg zal een tewerkstelling van gedetacheerde Roemenen in België in het kader van een dienstverrichting kunnen gebeuren zonder arbeidsvergunning of –kaart, op voorwaarde dat deze Roemenen op geldige wijze tewerkgesteld zijn in Roemenië en dat deze geldige wijze van tewerkstelling voortduurt voor de hele tijd die nodig is om het in België uit te voeren werk effectief uit te voeren.
administratieve formaliteiten
Onderdanen van de nieuwe EU-lidstaten die naar België gedetacheerd worden in het kader van een dienstverrichting moeten op het ogenblik van aankomst op Belgisch grondgebied, naast de identiteitskaart of een geldig nationaal paspoort , volgende documenten voorleggen aan het gemeentebestuur van de gemeente waar zij verblijven:het bewijs van de dienstverlening;
het bewijs van detachering (E 101 formulier afgeleverd door de sociale zekerheidsinstelling van de uitzendstaat);
zo nodig de vergunning om te werken in de uitzendstaat.
Op voorlegging van deze documenten zal de gemeente dan een document overhandigen, afhankelijk van de voorziene duur van de prestatie:voorziene duur korter dan of gelijk aan 3 maanden: attest waarbij de aanmelding wordt bevestigd (zogenaamde ‘bijlage 22’);
voorziene duur langer dan 3 maanden: inschrijving in het vreemdelingenregister en overhandiging van een attest van immatriculatie (‘model B’).
2.2.5 Fiscaal: dubbelbelastingverdragen
Er moet in functie van de feitelijke gegevens nagegaan worden of de buitenlandse arbeidskrachten eventueel in België zullen onderworpen zijn aan de personenbelasting (als niet-rijksinwoner). Dit moet nagegaan worden op grond van het toepasselijke dubbelbelastingverdrag.2.3 Bijkomende aandachtspunten
Zelfs indien men de regels inzake vrij verkeer van diensten, detachering, arbeidsrechtelijke bepalingen en administratieve formaliteiten bij toegang tot het grondgebied naleeft, blijven er risico’s verbonden aan het werken met onderaannemers uit andere EU-lidstaten.2.3.1 Terbeschikkingstelling van personeel
2.3.1.1 Principe
Er is sprake van verboden terbeschikkingstelling wanneer een werkgever zijn werknemers ter beschikking stelt van een gebruiker die over deze werknemers enig gedeelte van het gezag uitoefent dat normaal aan de werkgever toekomt.
Er moet dus over gewaakt worden dat de ontvangende onderneming (de Belgische opdrachtgever) zich niet gaat gedragen als werkgever ten aanzien van de werknemers van de buitenlandse dienstverlener. De inspectiediensten die dit controleren leiden onder meer uit volgende elementen een verboden terbeschikkingstelling af: wanneer de Belgische opdrachtgever rechtstreeks instructies geeft aan het personeel van de dienstverlener, zorgt voor vervoer en huisvesting, het eigen personeel vermengt met het personeel van de dienstverlener, wanneer het personeel van de dienstverlener niet met eigen arbeidsmateriaal werkt, …
Wel is het zo dat de wet uitdrukkelijk voorschrijft dat in het kader van een terbeschikkingstelling volgende zaken niet als de uitoefening van werkgeversgezag zullen beschouwd worden:
het naleven door de gebruiker van de verplichtingen die op hem rusten inzake het welzijn op het werk;
instructies die door de gebruiker worden gegeven in uitvoering van de overeenkomst die hem met de werkgever verbindt, zowel inzake arbeids- en rusttijden als inzake de uitvoering van het overeengekomen werk.
Hieruit volgt dat het uitermate belangrijk is om te beschikken over een aannemingsovereenkomst waarin het uit te voeren werk nauwkeurig is omschreven. Een bijkomende veiligheid kan ingebouwd worden door 1 vertegenwoordiger van de dienstverlener aan te duiden waaraan de contactpersoon van de opdrachtgever eventuele instructies doorgeeft met betrekking tot de uitvoering van de opdracht. Het is dan deze vertegenwoordiger – die dus in dienst is van of verbonden is met de dienstverlener – die effectief verdere instructies geeft aan het personeel van de dienstverlener. Vandaar is het aangewezen om deze regeling ook uitdrukkelijk contractueel overeen te komen en op te nemen in het aannemingscontract.
2.3.1.2 Sancties
Wanneer er sprake is van verboden terbeschikkingstelling, kan dit aanleiding geven tot meerdere sancties, waaronder:
De gebruiker en de ter beschikking gestelde werknemers worden beschouwd als verbonden door een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.
Opmerking: Wanneer er sprake is van een verboden terbeschikkingstelling, zullen de Belgische opdrachtgever en de werknemers van de buitenlandse dienstverlener dus geacht worden verbonden te zijn door een arbeidsovereenkomst, terwijl geen arbeidsvergunning noch arbeidskaart werd aangevraagd.De inspectiediensten onderzoeken derhalve actief of er sprake is van verboden terbeschikkingstelling, omdat zij dan kunnen voorhouden dat er ook inbreuken zijn op de Wet van 30 april 1999 die de aanvraag van een arbeidsvergunning en –kaart vereist voor onderdanen uit de 10 nieuwe EU-lidstaten (deze wet bevat zeer strenge strafsancties – zie hoger, punt 1.2).
De gebruiker is, samen met de dienstverlener, hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen en vergoedingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst.
Strafsancties bij overtreding van de reglementering inzake terbeschikkingstelling:
o gevangenisstraf van acht dagen tot een maand en/of geldboete van 26 tot 500 EUR (x 5,5) die zoveel maal wordt toegepast als er werknemers in overtreding zijn met een maximum van 50.000 EUR (x 5,5) ;
oindien de Arbeidsauditeur niet overgaat tot vervolging, kan een administratieve geldboete worden opgelegd van 50 tot 1.250 EUR , te vermenigvuldigen met het aantal werknemers in overtreding met een maximum van 20.000 EUR.
2.3.2 Omzeiling van de wetgeving inzake arbeidsvergunningen en –kaarten
De inspectiediensten staan zeer argwanend tegenover het werken met onderaannemers uit de nieuwe EU-lidstaten. Zij kunnen namelijk zeer moeilijk de geldigheid van een E 101-formulier betwisten , terwijl anderzijds geweten is dat dergelijke formulieren nogal ‘vlot’ worden uitgereikt door de instanties van bepaalde nieuwe lidstaten.Vandaar dat de inspectiediensten, zelfs indien de detachering rechtsgeldig is en er geen verboden terbeschikkingstelling is, pogen aan te tonen dat de opgezette structuur bedoeld is om de bepalingen van de wet van 30 april 1999 (inzake arbeidskaarten en –vergunningen) te omzeilen.
Voormelde wet van 30 april 1999 bevat een bepaling die de medewerking aan het omzeilen van de wet sanctioneert. Het is dus niet omdat de Belgische opdrachtgever niet zelf als werkgever van de buitenlandse arbeidskrachten zou kunnen beschouwd worden, dat er geen sanctiemogelijkheid zou zijn op grond van de wet van 30 april 1999.
Voormelde bepaling inzake medewerking aan omzeiling van de wet werd tot op heden zelden of nooit toegepast. Evenwel vernemen wij van de inspectiediensten dat zij zinnens zijn deze bepaling te gebruiken om omzeilingconstructies tegen te gaan.
2.3.3 Misbruik van de zwakke positie van buitenlandse arbeidskrachten
Een andere bepaling die door inspectiediensten aangewend wordt om constructies met buitenlandse onderaannemers tegen te gaan, is sinds de wet van 10 augustus 2005 opgeheven. Tot voor deze wet was het misbruik maken van de zwakke positie van vreemde onderdanen op zich strafbaar.De wet van 10 augustus 2005 concretiseerde evenwel dit misbruik aan de hand van mensenhandel en huisjesmelkerij.
Hoewel deze strafbaarstellingen aan voorwaarden onderworpen zijn en op eerste zicht niet van toepassing lijken, kan de Belgische opdrachtgever eventueel toch vervolgd worden als mededader (een mededader is iemand die noodzakelijk medehulp verleent aan een misdrijf), wanneer de Roemeense aannemer deze misdrijven zou begaan ten aanzien van zijn werknemers. Deze sanctiemogelijkheid zal ons inziens zeker van toepassing kunnen zijn, wanneer blijkt dat de Belgische opdrachtgever (mee) instaat voor de huisvesting van de betrokken buitenlandse werknemers.
Vandaar dat er moet over gewaakt worden dat enkel de buitenlandse werkgever instaat voor de huisvesting van zijn personeel in België (vb. door het afsluiten van een huurcontract) en dat de arbeidskrachten zeker niet gehuisvest worden in gebouwen van de Belgische opdrachtgever (of van met haar verbonden vennootschappen of personen).
2.4 Registratie als aannemer, inhoudingsplicht en hoofdelijke aansprakelijkheid, meldingsplicht
1- Indien de werkzaamheden die de buitenlandse dienstverlener komt uitvoeren in België onderworpen zijn aan de reglementering inzake de geregistreerde aannemers, zoals in deze zaak, dan moet u hiermee rekening houden.Voor 1 januari 2008 betekende dit dat de buitenlandse aannemer ofwel een registratie als aannemer moest aanvragen in België, ofwel dat de buitenlandse aannemer beschouwd moest worden als niet geregistreerde aannemer waardoor de gebruikelijke inhouding op de facturen zal moeten gebeuren.
Wanneer de buitenlandse firma niet als aannemer geregistreerd is, moest dus de gebruikelijke inhouding gebeuren:
voor de RSZ, maar er gold een vrijstelling als er geen ‘sociale schulden’ zijn :
voor de fiscus, maar het Europees Hof van Justitie had geoordeeld dat de inhoudingsplicht voor de fiscus strijdig was met de Europese wetgeving en het vrij verkeer hindert. Intussen heeft de fiscus verklaard dat de fiscale inhouding voor niet-geregistreerde EU-aannemers niet langer dient te gebeuren.
Bovendien gold bij het werken met een niet-geregistreerde aannemer of onderaannemer de hoofdelijke aansprakelijkheid met betrekking tot de betaling van de sociale schulden van de niet-geregistreerde aannemer of onderaannemer. Er gold tevens een hoofdelijke aansprakelijkheid voor de betaling van de belastingsschuld van de niet-geregistreerde aannemer of onderaannemer.
2- Naar aanleiding van het voornoemde arrest van het Hof van Justitie had de Regering een wetsontwerp klaar om het systeem van de geregistreerde aannemers ingrijpend te wijzigen, zowel op fiscaal als op sociale zekerheidsvlak. Dit wetsontwerp werd opgenomen in het ontwerp van Programmawet dat op 4 april 2007 door de Regering ingediend werd in de Kamer van Volksvertegenwoordigers en uiteindelijk opgenomen in de programmawet van 27 april 2007, B.S. 8 mei 2007.
De bedoeling van de nieuwe regeling is dat de inhoudingsplicht en de hoofdelijke aansprakelijkheid niet meer automatisch van toepassing zijn, zodra men een beroep doet op een niet-geregistreerde aannemer. Zij blijven wel bestaan, maar zij zijn niet meer gekoppeld aan het al dan niet geregistreerd zijn van de aannemer. Het criterium voor het ontstaan van de hoofdelijke aansprakelijkheid en inhouding is voortaan het bestaan van fiscale en sociale schulden.
Via een elektronische gegevensbank kan men dan nagaan of er dergelijke schulden voorhanden zijn. Deze nieuwe regeling is in werking getreden op 1 januari 2008.
Tot dan moest geen inhouding meer gebeuren ten aanzien van niet in België geregistreerde aannemers. De fiscale databank blijkt evenwel niet klaar te zijn en de regeling op fiscaal vlak werd dan ook door de programmawet van 21 december 2007 uitgesteld tot op het ogenblik dat de fiscale databank klaar is (dit zal worden vastgesteld bij Koninklijk besluit) en in ieder geval zou de regeling van kracht worden op 1 januari 2009.
De databank voor sociale schulden was wel klaar op 1 januari 2008 en is inmiddels operationeel. De concrete modaliteiten van de inhoudingsplicht zijn geregeld in het K.B. van 27 december 2007, B.S. 31 december 2007, vierde editie.
3- Hoewel de hierboven vermelde hoofdelijke aansprakelijkheid en inhoudingsplicht niet meer afhangt van de registratie als aannemer, heeft de registratie nog wel degelijk belang. Zo is de registratie vereist om toepassing te kunnen maken van het verlaagd BTW-tarief bij onroerend werk aan oudere woningen of om een erkenning te bekomen als aannemer voor het uitvoeren van een overheidsopdracht of in het kader van welbepaalde belastingsverminderingen (energiebesparende investeringen).
4- Tot slot brengen wij u nog de meldingsplicht in herinnering die aannemers en onderaannemers hebben (artikel 30 bis § 7 van de RSZ-wet).
Alvorens de werken aan te vatten, moet de aannemer, op wie de opdrachtgever beroep heeft gedaan, volgens de door de Koning bepaalde modaliteiten, aan de Rijksdienst alle juiste inlichtingen verstrekken die nodig zijn om de aard en de belangrijkheid van de werken te ramen en er de opdrachtgever en, in voorkomend geval, in welk stadium ook, de onderaannemers van te identificeren. Indien tijdens de uitvoering van de werken andere onderaannemers tussenkomen, moet deze aannemer voorafgaandelijk de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid hiervan verwittigen.
Daartoe moet iedere onderaannemer die op zijn beurt een beroep doet op een andere onderaannemer, voorafgaandelijk de aannemer daarvan schriftelijk in kennis stellen en hem alle juiste inlichtingen verstrekken, zoals bepaald door de Koning, die nodig zijn om de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid in te lichten.
De aannemer licht de voormelde Rijksdienst in over de begin- en einddatum van de werken en over de begin- en einddatum van de werken die uitgevoerd worden door de onderaannemers. De Koning bepaalt wat moet worden verstaan onder einddatum van de werken en begin en einddatum van de werken uitgevoerd door de onderaannemer. Op dezelfde wijze, wanneer de aan de voormelde Rijksdienst gemelde tussenkomst van een onderaannemer wordt afgezegd, licht de aannemer de Rijksdienst hiervan in binnen de vijftien dagen na de aanvankelijk voorziene begindatum.
Wanneer er geen melding gebeurt, riskeert men een sanctie van 5 % van het bedrag van de werken, exclusief BTW.
De verplichting tot melding van werken is niet van toepassing op de aannemers die geen beroep doen op een onderaannemer, voor de werken die aan hen zijn toevertrouwd, waarvoor het totale bedrag, exclusief BTW, lager is dan 25.000 EUR.
Mocht u nog vragen hebben, aarzel dan niet om met ons contact op te nemen.
Bijlagen:
-ontwerp aannemingsovereenkomst + bijlage
22 september 2008
Claeys & Engels
Neem gerust contact op voor elke bijkomende vraag die u hebt of elk bijkomend advies dat u wenst over dit onderwerp.
Bart Adriaens
Directe lijn 056 260 860
Directe fax 056 260 870
E-mail bart.adriaens@claeysengels.be
Noot:
H.v.J., 27 maart 1990 (Rush Portuguesa Lda / Office national d’immigration), C-113/89, J.T.T., 1991, 5. Volgens het Hof van Justitie is er sprake van een schending van het principe van het vrij verkeer van diensten wanneer een lidstaat een in een andere lidstaat gevestigde dienstverlener verbiedt om zich op het grondgebied van de eerste lidstaat vrij te verplaatsen met haar personeel, of wanneer zij een dergelijke verplaatsing van personeel aan beperkende voorwaarden onderwerpt, zoals bijvoorbeeld de verplichting om personeel aan te werven in de eerste lidstaat of de verplichting om werkvergunningen aan te vragen in de eerste lidstaat.H.v.J., 27 maart 1990, l.c., overwegingen 16-17.
Art. 14.1.a Verordening 1408/71.
Art. 14.1.b Verordening 1408/71.
Art. 17 Verordening 1408/71.
B. DE PAUW, Aanduiding van de toepasselijke sociale zekerheidswetgeving in verdragen en de Europese Verordening, seminarietekst versie juni 2004, p. 33.
Art. 1 Besluit nr. 181 dd. 13 december 2000 van de Administratieve Commissie, P.B., L-329, 14 december 2001.
B. DE PAUW, o.c., p. 26.
H.v.J., 9 november 2000 (Plum J. / A.O.K. Rheinland), C-204/98, J.T.T., 2001, 239, overwegingen 21-23.
De werknemers zelf kunnen dit ook aanvragen, maar allicht zal het aangewezen zijn dat de aanvraag gebeurt door de werkgever.
Art. 11.1 Verordening 574/72.
Art. 69 Wet 4 augustus 1978.
Gevangenisstraf van 8 dagen tot 3 maanden en/of geldboete van 26 tot 500 EUR (x 5,5) (Art. 35 RSZ-Wet 27 juni 1969). De geldboete wordt zoveel maal toegepast als er werknemers zijn die in overtreding zijn, zonder dat het totaalbedrag van de geldboete hoger mag zijn dan 100.000 EUR (x 5,5).
Art. 5, § 1 Wet 5 maart 2002 (in uitvoering van de Richtlijn 96/71/EG van 16 december 1996).
Parl. St., Kamer, 2001-2002, 1441/001, 12.
Volledigheidshalve merken we op dat de bepalingen van de wet van 5 maart 2002 geen beletsel vormen voor de toepassing van arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden die gunstiger zijn voor de ter beschikking gestelde werknemers (art. 7 Wet 5 maart 2002). Dit verwijst naar de voorwaarden die van toepassing zijn in het land waar de werknemer gewoonlijk is tewerkgesteld of werd aangeworven (Parl. St., Kamer, 2001-2002, 1441/001, 21).
De wet verduidelijkt verder dat onder loonvoorwaarden de lonen, voordelen en vergoedingen worden verstaan die verschuldigd zijn krachtens algemeen verbindend verklaarde CAO's, met uitzondering van de bijdragen aan aanvullende bedrijfspensioenregelingen. Verder stelt de wet dat toeslagen die rechtstreeks verbonden zijn aan de terbeschikkingstelling beschouwd worden als deel uitmakend van de loonvoorwaarden, voor zover deze niet uitgekeerd worden als vergoeding van daadwerkelijk in verband met de terbeschikkingstelling gemaakte onkosten, zoals reiskosten, verblijfskosten en kosten voor voeding.
Art. 6 §1 Wet 5 maart 2002.
Hoewel dit niet het geval is wanneer de buitenlandse werkgever uitsluitend werknemers detacheert en deze werknemers dus niet onderworpen zijn aan de Belgische sociale zekerheid (RSZ, Administratieve instructies. Onmiddellijke aangifte van tewerkstelling, 2006/3, 1.1.301).
Art. 8 van de wet van 5 maart 2002, zoals vervangen door artikel 142 van de wet van 27 december 2006.
Art. 137 e.v. Programmawet (I) 27 december 2006. Het toepassingsgebied van deze meldingsplicht is zeer ruim.
Onderaannemers die niet uit landen komen van de E.E.R zullen vanzelfsprekend meer verplichtingen moeten nakomen, zoals beroepskaart edm.
Kan deze aangifte niet elektronisch gebeuren, dan kan zij per brief of per fax worden gericht aan het LIMOSA-contact center, een viertalige helpdesk die elke werkdag bereikbaar is van 7 u ’s morgens tot 20 u ’s avonds.
K.B. van 20 maart 2007, B.S. 28 maart 2007.
Art. 4 § 1 K.B. van 20 maart 2007, B.S. 28 maart 2007.
Wanneer deze werknemer beschikt over een identificatienummer van het Rijksregister of het nummer van de Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid, volstaat dit nummer.
De wet spreekt van ‘iedere persoon bij wie of voor wie’ een gedetacheerde werknemer ‘rechtstreeks of via onderaanneming werkzaamheden verricht’ (art. 141 Programmawet (I) 27 december 2006).
Het K.B. van 20 maart 2007, B.S. 28 maart 2007, voorziet ook wat de eindgebruiker exact moet melden, wanneer de buitenlandse werknemers/zelfstandigen geen L-1-formulier kunnen voorleggen. Ze moeten dan hun eigen identificatiegegevens melden, die van de buitenlandse werknemer of zelfstandige en - wanneer het een werknemer is - de identificatiegegevens van diens buitenlandse werkgever (art. 7).
Art. 8 K.B. van 20 maart 2007, B.S. 28 maart 2007.
Er zijn daarnaast vrijstellingen voor o.a. werknemers/zelfstandigen werkzaam in het internationaal vervoer, wetenschappelijke congressen, diplomaten, zelfstandige zakenlui, vennootschapsmandatarissen, sportlui, artiesten, overheidspersoneel, werknemers van internationale instellingen (zie artikelen 1 tot en met 3 van het K.B. van 20 maart 2007, B.S. 28 maart 2007, zoals gewijzigd door het K.B. van 31 augustus 2007, B.S. 13 september 2007).
Art. 1 K.B. 1 april 2007, B.S. 12 april 2007.
Art. 8 nieuwe versie van de wet van 5 maart 2002, in werking op 1 april 2007.
Art. 6 quater en 6 quinquies nieuwe versie van K.B. nr. 5 van 23 oktober 1978, in werking op 1 april 2007.
Art. 15 bis van de wet van 12 april 1965, in werking op 1 april 2007.
Voor de werkgever: gevangenisstraf van 8 dagen tot een jaar en/of geldboete van 500 tot 2.500 EUR (telkens x 5,5), te vermenigvuldigen met het aantal werknemers in overtreding met een maximum van 125.000 EUR (x 5,5) / administratieve geldboete van 1.875 tot 6.250 EUR, te vermenigvuldigen met het aantal personen in overtreding met een maximum van 100.000 EUR.
Voor de opdrachtgever: geldboete van 250 tot 2.500 EUR (x 5,5), te vermenigvuldigen met het aantal werknemers in overtreding met een maximum van 125.000 EUR (x 5,5) / administratieve geldboete van 125 tot 1.250 EUR, te vermenigvuldigen met het aantal personen in overtreding met een maximum van 100.000 EUR.
Art. 38 ter § 2, e K.B. 9 juni 1999 houdende de uitvoering van de wet van 30 april 1999 betreffende de tewerkstelling van buitenlandse werknemers.
Art. 41 Wet 15 december 1980 betreffende de toegang tot het grondgebied, het verblijf, de vestiging en de verwijdering van vreemdelingen.
Art. 69sexies, § 3 K.B. 8 oktober 1981 betreffende de toegang tot het grondgebied, het verblijf, de vestiging en de verwijdering van vreemdelingen.
Art. 48 K.B. 8 oktober 1981.
Art. 31, § 1, lid 1 Wet 24 juli 1987.
Art. 31, § 1, lid 2 Wet 24 juli 1987.
Art. 31, § 3 Wet 24 juli 1987.
De sanctie van de betaling van sociale bijdragen kan volgens het Hof van Cassatie evenwel niet spelen wanneer op grond van de Verordening 1408/71 een ander sociaal zekerheidsstelsel dan het Belgische van toepassing is, zoals wanneer er een rechtsgeldige detachering is (Cass., 2 juni 2003, S.02.0039.N, www.cass.be).
Art. 39 en 40 Wet 24 juli 1987.
Art. 1, 33° Wet Administratieve Geldboeten.
Art. 11, lid 1 Wet Administratieve Geldboeten.
H.v.J., 10 februari 2000 (Fitzwilliam Technical Services/ Bestuur van het Landelijk instituut sociale verzekeringen), C-202/97, J.T.T., 2000, 117 (Het E 101 formulier afgeleverd door de bevoegde autoriteit van de uitzendstaat bindt de sociale zekerheidsorganen van de werkstaat. Zo nodig is het aan het orgaan van de uitzendstaat om het E 101 formulier in te trekken indien de juistheid van de feiten die aan de uitreiking ervan ten grondslag liggen, betwist worden door de organen van de werkstaat.).
Cass., 2 juni 2003, S.02.0039.N, www.cass.be. (De nationale rechter van het land van tewerkstelling is niet bevoegd om de geldigheid en waarachtigheid te beoordelen van een E 101 formulier afgeleverd door het bevoegd orgaan van de uitzendstaat.).
Art. 12, 1 e Wet 30 april 1999: ‘Worden gestraft met een gevangenisstraf van een maand tot een jaar en/of met een geldboete van 6.000 tot 30.000 EUR (x 2,5): al wie als tussenpersoon is opgetreden tussen een buitenlandse onderdaan en een werkgever of de autoriteiten die belast zijn met de toepassing der bepalingen van deze wet of van de uitvoeringsbesluiten ervan, of ook tussen een werkgever en diezelfde autoriteiten, waarbij men daden heeft gesteld welke hetzij die buitenlandse onderdaan, hetzij de werkgever, hetzij de genoemde autoriteiten op een dwaalspoor kunnen brengen.’
Art. 77bis wet 15 december 1980 voor de wijziging door de wet van 10 augustus 2006
Art. 433 quinquies t.e.m. quinquiesdecies van het Strafwetboek, ingevoerd door de wet van 10 augustus 2005, B.S. 2 september 2005
Levert het misdrijf van mensenhandel op […] de huisvesting van een persoon teneinde deze persoon aan het werk te zetten of te laten aan het werk zetten in omstandigheden die in strijd zijn met de menselijke waardigheid. Er is een gevangenisstraf voorzien van één tot 5 jaar en geldboete van 500 tot 50.000 (x 5,5) EUR (art. 433 quinquies Sw.); Met gevangenisstraf van zes maanden tot drie jaar en met geldboete van 500 EUR tot 25.000 EUR (x 5,5) wordt gestraft hij die rechtstreeks of via een tussenpersoon misbruik maakt van de bijzondere kwetsbare positie van een persoon ten gevolge van zijn onwettige of precaire administratieve toestand door, met de bedoeling een abnormaal profijt te realiseren, een roerend goed, een deel ervan, een onroerend goed, een kamer of een andere ruimte, te verkopen, te verhuren of ter beschikking te stellen in omstandigheden die in strijd zijn met de menselijke waardigheid, zodanig dat de betrokken persoon in feite geen andere echte en aanvaardbare keuze heeft dan zich te laten misbruiken. De boete wordt zo veel keer toegepast als er slachtoffers zijn. Art.433 terdecies voorziet dat de gebouwen kunnen worden verbeurd verklaard, zelfs als ze geen eigendom zijn van de daders!
Art. 30 bis § 4 4e lid van de wet van 27 juni 1969 bepaalde namelijk dat wanneer de niet-geregistreerde aannemer een niet in België gevestigde werkgever is, die geen sociale schulden in België heeft en waarvan alle werknemers in het bezit zijn van een geldig detacheringbewijs, de inhoudingen die betrekking hebben op de RSZ niet van toepassing zijn op de aan deze aannemer verschuldigde betaling. Deze sociale schulden omvatten niet alleen de Belgische RSZ-bijdragen (die in geval van detachering principieel niet zullen verschuldigd zijn) maar ook de betaling van de bijdragen die verschuldigd zijn aan het Fonds voor Bestaanszekerheid in de mate dat dergelijk fonds zou bestaan in het Paritair Comité waaronder de onderaannemer ressorteert (in de bouwsector zijn dit de zogenaamde ‘PDOK-bijdragen’).
H.v.J. 9 november 2006, C-433/04.
M.v.T. bij het Ontwerp van Programmawet, Parl. St. Kamer 3058/001, 16 e.v.
Artikel 13 en 14 van de Programmawet van 21 december 2007, B.S. 31 december 2007, derde editie.
Artikel 31 K.B. van 27 december 2007, B.S. 31 december 2007, vierde editie
